일본에서 연봉 협상하는 방법 (개발자용, 2025년)
일본 IT 업계의 연봉 상승에 관해서는 변함없는 진실이 하나 있습니다.
연봉을 올리는 가장 빠른 방법은 여전히 이직입니다.
하지만 지금 회사에 남고 싶다면? 팀이나 매니저, 프로젝트가 마음에 든다면? 이직하지 않고도 연봉을 올릴 수 있을까요?
일본에서 연봉 협상이 실제로 어떻게 이루어지는지, 그리고 일본 기업과 외국계 기업 간의 전략 차이를 알아보겠습니다.
1. 일본 기업의 연봉 인상 방식
대부분의 일본 기업은 **고정 연봉 테이블(給与テーブル)**을 따릅니다. 연봉 인상은 이 테이블 내에서 평가 점수로 결정되며, 개별 협상으로 결정되지 않습니다.
뛰어난 성과를 내더라도 승진하지 않는 한 연 3~4% 정도의 인상에 그치는 경우가 많습니다.
그 이유는:
- 평가 시스템이 연공서열과 공정성을 중심으로 설계되어 있음
- 인사 예산이 매년 사전 승인됨
- 연봉 인상이 "직급 변경"에 연동되어 있으며, 성과 예외는 인정되지 않음
즉:
직급이나 직책이 바뀌지 않는 한, 성과를 2배로 올려도 연봉은 거의 오르지 않습니다.
일반적인 시나리오
| 경우 | 결과 |
|---|---|
| 좋은 성과 평가 | 기본급 +3% |
| 다음 직급으로 승진 | +10~20% |
| 승진 없음 | 변동 없음 또는 +1~2% |
2. 외국계·글로벌 기업과의 차이
Google, Indeed, Amazon, Meta 같은 외국계 또는 글로벌 IT 기업은 시장 기반 보상 모델을 따릅니다.
여기서는 연봉이 연공서열이 아닌 스킬, 임팩트, 시장 가치로 결정됩니다.
일반적인 특징:
- 연간 성과 평가에서 10~20% 차이가 발생할 수 있음
- 주식 또는 스톡옵션이 포함되는 경우가 많음
- 다른 회사의 제안을 제시하는 카운터 오퍼가 일반적이며 존중받음
성과를 내거나 외부에서 오퍼를 받았다면, 인사팀과 직접 협상할 수 있는 경우가 많으며, 이는 일본 기업에서는 _거의 불가능_한 일입니다.
3. 퇴사하지 않고 실질적인 연봉 인상을 받는 두 가지 방법
(1) 승진하기 — 직급 올리기
승진은 구조적으로 새로운 연봉 범위로 이동하는 유일한 방법입니다. 직급이 바뀌면 연봉 스케일 전체가 바뀝니다.
승진으로 인한 평균 인상: +10~20%
준비 방법:
- 매니저에게 승진 기준을 확인하기
- 팀 간 프로젝트에서 눈에 띄는 책임을 맡기
- 성과 평가 시즌 전에 구체적인 성과를 문서화하기
(2) "급여 조정" 협상하기
이는 드물지만 가능합니다. 직책 변경 없이 기본급을 올리려면, 명확하고 데이터에 기반한 이유가 필요합니다.
다음 중 하나 이상이 필요합니다:
- 시장 벤치마크 데이터 (외부 사이트에서 얻은 직무별 평균 연봉 등)
- 직무 기술서를 초과하는 새로운 책임 추가
- 직접적인 비즈니스 임팩트 증명 (매출, 비용 절감 등)
공식 평가 주기가 시작되기 전에 매니저에게 접근하세요. 평가가 시작되면 인사 예산은 이미 고정되어 있습니다.
4. 협상의 올바른 타이밍
일본에서는 타이밍이 전부입니다.
회사의 평가 시즌(보통 2
3월 또는 89월) 전에 연봉 인상에 대해 논의하세요.
평가가 확정되면, 아무리 이해심 많은 매니저라도 도울 수 없습니다. 다음 주기까지 "동결"됩니다.
모범 사례:
- 일찍 데이터를 모으고 케이스를 준비하기
- 매니저와 비공식 1on1 미팅 갖기
- 먼저 간접적으로 물어보기:
"여기서는 급여 조정이 보통 어떻게 결정되나요?" "이번 주기에 보상을 검토하는 것이 가능할까요?"
5. 외부 제안 활용하기 (현명한 방법)
내부 연봉 인상 요청이 효과가 없다면, 외부 평가는 강력합니다.
예시:
- 현재 연봉: 1,000만 엔
- 외부 제안: 1,500만 엔
- 내부 카운터 오퍼: 1,200~1,300만 엔 (당신을 유지하고 싶다면)
떠날 필요는 없습니다. 시장 가치를 보여주는 것만으로도 대화가 바뀝니다.
정중하고 투명하게 전달하세요:
"다른 회사에서 약 X엔 정도의 제안을 받았는데, 현재 업무가 정말 마음에 듭니다. 조정 가능성이 있는지 확인하고 싶습니다."
회사는 침착하고 데이터 기반의 협상을 존중합니다. 협박이 아닙니다.
6. 시장 가치를 실제로 높이는 것
진실: 스킬, 희소성, 책임 범위가 급여를 결정하는 것이지, "노력"이 아닙니다.
예시:
| 직무 | 연봉 범위 (2025년) | 이유 |
|---|---|---|
| 머신러닝 엔지니어 | 1,200만~2,000만 엔 | 높은 희소성 |
| 풀스택 엔지니어 (React + Go) | 900만~1,500만 엔 | 수요 높은 스택 |
| 바이링구얼 PM / 테크 리드 | 1,000만~1,800만 엔 | 교차 기능 리더십 |
| QA / 테스터 | 500만~800만 엔 | 표준화되어 있고, 레버리지가 낮음 |
연봉 인상만 요구하지 말고 레버리지를 구축하세요:
- 공급이 부족한 스킬 배우기
- 커뮤니케이션이나 바이링구얼 능력 향상시키기
- 측정 가능한 비즈니스 성과에 대한 책임 맡기
7. 연봉 협상을 위한 정중한 표현
영어 친화적인 환경이라도 톤은 중요합니다. 다음은 연봉에 대해 이야기할 때 정중하고 전문적인 표현들입니다:
"현재 보상이 제 역할과 기여도에 부합하는지 확인하고 싶습니다."
"시장 데이터와 최근 제가 리드한 프로젝트를 바탕으로, 보상 수준을 검토할 수 있을지 궁금합니다."
"팀과 함께 계속 성장하고 싶고, 제 연봉이 책임을 반영하고 있는지 확인하고 싶습니다."
절대 "deserve(마땅히 받아야 한다)"라는 말은 쓰지 마세요. 일본 비즈니스 문화에서 대립적으로 들립니다. 대신 **"align(맞추다)", "reflect(반영하다)", "review(검토하다)"**를 사용하세요.
8. 핵심 요약
| 팁 | 효과적인 이유 |
|---|---|
| 시장 데이터 조사 | 레버리지와 자신감 확보 |
| 평가 전 타이밍 맞추기 | 인사 예산 유연성 |
| 침착하고 정중하게 | 문화적으로 효과적 |
| 모든 것 문서화하기 | 매니저의 일을 편하게 만듦 |
| 희소한 스킬 구축하기 | 장기적 연봉 인상 배율 |
9. 마무리
일본에서는 연봉 상승이 더디지만, 불가능하지는 않습니다. 연간 평가만으로는 충분하지 않지만, 적절한 타이밍과 태도, 레버리지가 있다면, 분명히 숫자를 움직일 수 있습니다.
"아무도 당신의 연봉을 대신 올려주지 않습니다. 말하지 않으면, 아무것도 바뀌지 않습니다."
전문적으로, 데이터를 준비하고, 일찍 대화를 시작하세요.